内部举报的制度建构不仅仅是内部举报人的保护问题——虽然这是个主要问题,还有企业的解雇权惩戒权与公共利益对它的限制、企业名誉权、劳动者的保密义务与举报之间的冲突等诸多法律问题、伦理问题均需要解决

　　近年来,食品安全事故频发,内部人士知情不举,外部机构监管乏力；即便偶有揭发,迅速引起的却是组织内的清查“内鬼”。

　　2011年7月,国务院食品安全委员会办公室发布了《关于建立食品安全有奖举报制度的指导意见》,要求各地建立食品安全有奖举报制度。但这种举报制度的建构或许也难以行之有效。最重要的措施恐怕是内部举报,而这种内部举报又不是一个有奖举报所能推动或激励的。如何激活内部举报、如何有效地保护内部举报人、如何在公共利益和企业利益之间进行合理权衡,是目前提高企业自我净化能力、提高社会安全水平的重要问题。

　　内部举报的现实背景

在现代社会,随着企业的日趋完善、组织规模的扩大、复杂程度的提高、科学技术的广泛应用,企业的违法水平逐步提高,而发现和阻止违法行为的难度也在加大。对各种违法犯罪行为的应对,加强监管固然十分重要,但监管却常因难以获取内部的不良信息而缺乏成效。而且在精简机构的背景下,有限的执法人员也降低了发现不良信息的可能性。从严刑峻罚的角度来说,外部监管或许可以暂时收到威慑、一般预防的下游治理效果,但也可能因信息不足,而导致重罚缺乏实效性。而且过分加大惩罚力度,也可能与比例原则相抵触。

　　内部举报和内部监督、审计等制度一样,有助于让企业变得更透明、更负责,从而提升企业的道德水准,继而推动其健康良性地发展。

　　内部举报或引发的问题

　　内部举报常常涉及公共安全、健康和福祉等重要的价值。但从诸多内部举报事件来看,内部举报即便是在维护公共利益,也可能引发诸多问题,亟需在制度上规范和保护。

　　首先,举报人的权益难以保护。受举报影响最大的可能是举报人,他可能因此而被减薪、调职、解雇,无法继续从事同一甚至同种职业。举报人还要承受同事乃至社会的冷眼歧视,甚至惨遭杀害。

　　其次,企业的利益容易受到损失。内部人士往往根据法律、合同或行业规则负有保密义务,不得将职务过程中得知的信息泄漏给与职务无关的第三人,这是保护企业竞争利益的需要。另外,如果内部举报的信息虚假,一旦处理不当,就会给企业利益带来不利影响。维护企业的内部秩序、保护企业的名誉等应该成为制度设计时的一个考虑因素。

　　再次,企业与举报人的信任关系需要维系。举报人能获取或接触到重要信息,往往都是包含着组织或上司对其的信任和期待。内部举报无疑会破坏这种信任关系。而且,工作单位连接着紧密的关系网、亲密的友谊和相互的信任,一旦揭发企业的弊端,可能影响他人利益和企业利益,甚至还影响自己的人际关系。

　　故而,内部举报的制度建构不仅仅是内部举报人的保护问题——虽然这是个主要问题,还有企业的解雇权惩戒权与公共利益对它的限制、企业名誉权、劳动者的保密义务与举报之间的冲突等诸多法律问题、伦理问题均需要解决。

　　对内部举报的机制保障

　　在我国,内部举报机制是存在的,但绝大多数是十分稀疏的,对举报人的保护措施过于笼统,也看不到注意保护企业正当利益的迹象。在严峻的社会安全形势下,有必要制定一部专门的、不分领域、不分公私的《公益性举报法》(可先以食品行业作试点),一方面给举报人以充分的保护,另一方面也要在企业利益与公共利益之间进行合理的权衡。综合性立法有利于避免挂一漏万。

　　在立法权限和形式上,公益性内部举报制度应当由全国人大及其常委会以法律的形式来确定。这是因为各种利益的权衡适合由全国人大及其常委会来完成,以实现民主正当性的要求；而且也只有法律才有足够的权限去破除对举报的不适当限制,才有足够的手段去保护应予保护的举报人,去给予公益性举报以优先于企业名誉的法定地位、宣布民事合同中禁言条款无效、减轻举报人的举证责任、决定奖励与否等。

　　但客观的现实是,仅仅凭借法律是难以充分地保护举报人的。企业的报复措施五花八门防不胜防,错综复杂的因果关系有时是难以证明的；当雇佣的大门紧紧关闭的时候,法律无法保证迫使其重新打开；法律也无法慰藉举报人因举报而受到心灵上的痛楚。“与社会给予举报人的压力相比,法律给予举报人的任何保护都显得苍白无力。”社会上对内部举报常常以白眼相视,以“内鬼”相称。但内部举报人不是窝里反、捣蛋鬼、麻烦制造者,而是企业的自我净化器、公益的维护者、组织自我完善的必备机制之一。

　　随着法律的实施和市场经济的发展,企业会权衡利弊,要想长期良性发展,就必须合法经营,承担社会责任,建立起一套行之有效的自我净化机制。如此,关于内部举报的新文化将逐渐形成,这也将有助于减少举报人的顾虑,形成企业与劳动者之间的伙伴关系,社会的合作治理也将渐入佳境。　　□王贵松